Warum Generationenmanagement?

2011 lancierte der Bund in Anbetracht der demografischen Entwicklung sowie der steigenden Fachkräftemangels eine Fachkräfteinitiative, anlässlich deren zehn Projekte finanziell unterstützt wurden. Eines davon: Eine 2019 veröffentlichte Studie der Hochschule Luzern, die das Generationenmanagement von KMUs und Grossunternehmen untersuchte. Basis der Studie waren bestehende Literatur, Best-Practice-Fälle, Workshops mit Unternehmensvertretungen sowie Befragungen von Angestellten und Arbeitgebenden.

Rund 78% der befragten Grossunternehmen gaben an, dass Generationenmanagement notwendig sei, um dem demographischen Wandel und dem Fachkräftemangel zu begegnen. 69% der befragten KMUs erachten Generationenmanagement als wichtig oder sehr wichtig. Den grössten Nutzen sahen beide darin, dass kein Wissensverlust durch Ausscheiden älterer Mitarbeitenden aus dem Unternehmen entsteht. Hohe Zustimmung findet auch, dass Generationenmanagement Wettbewerbsvorteile bringt und die Attraktivität als Arbeitgeber stärkt.

Wissen erhalten und teilen

Während die Wichtigkeit des Generationenmanagements also zunehmend anerkannt wird, hapert es oft noch an der Umsetzung. Die Studie lieferte hierbei konkrete Massnahmen, etwa für einen möglichst optimalen Wissenstransfer: Beim Reverse Mentoring tauschen die verschiedenen Generationen auf ihrem jeweiligen Fachgebiet ihr Wissen mit der jeweils anderen Generationen aus. Dies geschieht bei altersdurchmischten Teams automatisch, daher sollten diese unbedingt gefördert werden. Kurze Stages auf anderen Abteilungen tragen ebenfalls dazu bei.

Im Rahmen der sogenannten systematischen Nachfolgeplanung sollen Übergabeprozesse strukturell verankert werden, beispielsweise indem man gewisse Abläufe verschriftlicht. Grundlage dafür ist eine Altersstrukturanalyse, die die jeweiligen Fähigkeiten der Generationen aufzeigt und daraus elaborierte Wissenslücken schliessen kann.

Informelle Anlässe sowie flache Hierarchien werden ebenfalls als wichtiges Instrument für den Wissensaustausch genannt. Und last but not least: Erfahrung als Lohnbestandteil. Dies dürfte auch ältere Arbeitnehmende dazu motivieren, sich stetig weiterzubilden. Generationenunabhängig fanden es die befragten Arbeitnehmenden wichtig, bei der Weiterbildung von ihren Arbeitgebenden unterstützt zu werden. Laufbahnplanungen, interne wie externe Schulungen, Job-Rotationen, eine offene Feedbackkultur sowie familienfreundliche Arbeitsbedingungen sind dabei zentrale Aspekte.

Für jüngere Generationen stehen Mentoring- oder Coachingprogramme im Fokus. Bei älteren Generationen sind es flexible Pensionierungen und Arbeitszeiten, regelmässige Standortgespräche, Alumni-Netzwerke, reduzierte Arbeitsbelastungen, Informationen zu Pensionierungsthemen, Umschulungsangebote und attraktive Angebote zur Rekrutierung von Ü50-Mitarbeitenden.

Brücken zwischen Generationen bauen

Für einen möglichst optimalen Wissensaustausch muss die betriebsinterne Zusammenarbeit grundsätzlich gefördert werden. Dies geschieht laut den Autorinnen der Studie, wenn Unternehmungen den Fokus auf generationenverbindende Aspekte setzen. Diese können Werte, Bedürfnisse, Hoffnungen aber auch Ängste von Arbeitnehmenden sein, beispielsweise finanzielle Sicherheit oder ein respektvoller Umgang miteinander. Wenn diese Gemeinsamkeiten in einem geeigneten Rahmen ausgearbeitet und diskutiert werden können, werden nicht nur die generationenbezogenen Vorurteile beseitigt – sondern dadurch auch die Spaltungen. Und wenn Teams zusammenarbeiten, dann profitieren alle davon.