Aperçu de tous les blogs

La gestion des générations: comment les entreprises fédèrent les générations

Une contribution de Anne-Sophie Keller

Participation, intégration et inclusion , Économie et travail

23. janvier 2023

Les travailleurs âgés sont de plus en plus nombreux, si bien que les échanges intergénérationnels revêtent d’autant plus d’importance: dans de nombreuses entreprises, la gestion des générations est un moyen irremplaçable pour préserver les connaissances et utiliser les ressources de manière optimale.

We Need To Develop A Three Step Action Plan

Le jeune stagiaire préfère le télétravail, alors que la responsable d’équipe d’un certain âge apprécie les échanges au bureau. Que faire pour que tous deux puissent collaborer de manière optimale et profiter l’un de l’autre? C’est là qu’intervient la notion de gestion des générations.

La gestion des générations est le volet de la gestion de la diversité qui encourage non seulement la diversité au sein de l’entreprise, mais la considère aussi comme un potentiel précieux. En ces temps de transformation sociale et de pénurie de personnel qualifié, cet aspect mérite une attention particulière. En effet, les ressources en personnel sont trop limitées et les défis du monde du travail moderne trop variés.

Qu’entend-on par gestion des générations?

La gestion des générations crée les conditions pour que des personnes de différentes générations puissent collaborer de façon optimale. Parmi les mesures concrètes, citons les programmes de mentorat entre employés, les ateliers sur le thème des préjugés générationnels ou, encore, les plans de retraite flexibles. La gestion des générations améliore l’employabilité de tous les collaborateurs, renforce l’attrait de l’employeur et favorise le transfert de connaissances sur le marché du travail.

Pourquoi une gestion des générations?

Compte tenu de l’évolution démographique et de la pénurie grandissante de spécialistes, la Confédération a lancé en 2011 une initiative visant à atténuer la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, dans le cadre de laquelle dix projets ont bénéficié d’un soutien financier. L’un d’entre eux était une étude de la Haute école de Lucerne publiée en 2019, qui s’est penchée sur la gestion des générations au sein des PME et des grandes entreprises. Cette étude se basait sur la littérature existante, des cas de meilleures pratiques, des ateliers réalisés avec des représentants des entreprises ainsi que des sondages menés auprès des salariés et des employeurs.

Environ 78% des grandes entreprises interrogées ont indiqué qu’une gestion des générations était nécessaire pour faire face à l’évolution démographique et à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. 69% des PME interrogées considèrent que la gestion des générations est importante, voire très importante. Tant les grandes entreprises que les PME estiment que son principal avantage est qu’elle permet d’éviter une perte de savoir à la suite du départ des collaborateurs d’un certain âge. Un grand nombre d’entre elles s’accordent également à dire que la gestion des générations apporte des avantages concurrentiels et renforce leur attractivité en tant qu’employeur.

Préserver les connaissances et les partager

Alors que l’importance de la gestion des générations est de plus en plus reconnue, sa mise en œuvre n’est pas forcément aisée. L’étude propose des mesures concrètes, notamment pour optimiser le transfert de connaissances: le mentorat inversé permet par exemple aux plus jeunes de transmettre leur savoir et leurs connaissances dans un domaine spécifique aux autres générations, et inversement. Il est essentiel d’encourager le mélange des âges, car ces échanges ont lieu automatiquement dans les équipes multigénérationnelles. De courts stages dans d’autres départements sont également très bénéfiques.

Dans le cadre de la planification systématique de la relève, les processus de transmission doivent être structurellement ancrés, par exemple en les consignant par écrit. Il est judicieux de commencer par une analyse de la structure des âges mettant en évidence les compétences de chaque génération, afin de pouvoir combler les lacunes de connaissances qui en découlent.

Des rencontres informelles et une structure organisationnelle plate sont également considérées comme des instruments appropriés pour l’échange de connaissances. Enfin, l’expérience devrait être une composante de la rémunération. Cela motiverait les collaborateurs plus âgés à se perfectionner tout au long de leur vie. Toutes générations confondues, les personnes interrogées ont estimé qu’il était important d’être soutenu par leur employeur en matière de formation continue. Les plans de carrière, les formations internes et externes, les rotations de postes, une culture du feedback ouverte ainsi que des conditions de travail favorables à la famille sont des aspects essentiels.

Les jeunes générations sont particulièrement intéressées par les programmes de mentorat ou de coaching. Les générations plus âgées attachent pour leur part de l’importance aux possibilités de retraite flexible, aux entretiens d’évaluation réguliers, aux réseaux d’anciens étudiants, à la réduction de la charge de travail, aux informations en lien avec la retraite, aux offres de reconversion et aux offres d’emploi attrayantes pour les personnes de plus de 50 ans.

Jeter des ponts entre les générations

Afin d’optimiser les échanges de connaissances, la collaboration interne au sein de l’entreprise doit être encouragée. Selon les auteures de l’étude, ces échanges sont favorisés lorsque les entreprises mettent en avant les aspects qui créent des liens entre les générations. Il peut s’agir de valeurs, de besoins, d’espoirs, mais aussi des craintes des employés, par exemple concernant la sécurité financière ou l’attente de relations empreintes de respect. Si ces points communs peuvent être identifiés et discutés dans un cadre approprié, les préjugés liés aux générations seront éliminés, tout comme les divisions intergénérationnelles. Et lorsque les équipes collaborent efficacement, tout le monde en profite.

Gestion des générations: une mini-série

Qu’entend-on par gestion des générations? Quelle est son utilité pour l’entreprise et quels avantages apporte-t-elle aux employés? Notre blog se consacre à la gestion des générations dans une mini-série en trois parties. Dans cette première partie, nous évoquons les principes de base. La deuxième partie montre comment la gestion des générations peut réussir et ce à quoi il faut faire attention. Le dernier article a abordé le sujet plus en profondeur et a présenté un exemple de bonne pratique où le management intergénérationnel a été mis en œuvre avec succès.

Anne-Sophie Keller

Anne-Sophie Keller (*1989) est née à Berne et a grandi à Thoune. Depuis 2010, elle travaille à Zurich comme journaliste de société, chroniqueuse et auteure. Son premier livre, un état des lieux féministe sur Iris von Roten, a été publié aux éditions Xanthippe en 2017. Depuis 2022, elle travaille pour alliance F, l’association faîtière des sociétés féminines suisses. (La contribution originale a été publiée en allemand. Traduction et adaptation française: text translate ag, Zurich)

Laisser un commentaire

S'inscrire maintenant ou créer un profil

Inscription Créer un profil