Des mesures pour les jeunes et les seniors

À la ville de Zurich, la gestion des générations commence dès l’entrée dans la vie professionnelle. Elle propose quelque 1400 places d’apprentissage dans plus de 50 métiers ainsi que de nombreux stages académiques et d’initiation dans divers domaines allant de l’architecture à l’informatique ou au social. «Nous avons lancé en début d’année un programme de mise en réseau et de formation continue de tous les stagiaires académiques de la ville et avons déjà reçu quelques retours positifs à ce sujet», constate Viviane Peter avec satisfaction. Nous encourageons en outre les jeunes collaborateurs à prendre des responsabilités dès le début.

Les collaborateurs d’un certain âge ont la possibilité de faire un bilan de compétences ou une carrière en arc, ce qui leur permet par exemple de réduire graduellement leur taux d’activité ou de déléguer peu à peu des responsabilités. Ils ont également la possibilité de prendre une retraite partielle ou de percevoir une rente transitoire en cas de départ anticipé à la retraite. «À partir de 2024, il est en outre prévu de flexibiliser le départ à la retraite, par exemple sous forme de travail à temps dégressif sans perte de rente ou en continuant de travailler au-delà de l’âge ordinaire de la retraite.»

Lors d’un départ à la retraite, il est également important de veiller au transfert des connaissances entre les générations. Par exemple en commençant à planifier la succession suffisamment tôt et en mettant en place des programmes de mise au courant au moment de l’entrée en fonction.

Apprendre les uns des autres

En complément aux nombreuses mesures prises par la ville pour diriger de manière optimale ses effectifs multigénérationnels, certains départements ont mené des essais pilotes à plus petite échelle. Dans le cadre du «reverse mentoring», des collaborateurs juniors natifs du numérique ont par exemple aidé leurs collègues d’un certain âge à se familiariser plus rapidement avec un outil informatique. Selon Viviane Peter, cette mesure a été un succès: «Des personnes de différentes équipes ont ainsi eu l’occasion de discuter, alors qu’elles ne l’auraient probablement pas fait autrement.» De plus, certains collaborateurs ont eu plus de facilité à demander de l’aide et à se soutenir mutuellement. «De telles mesures peuvent être efficaces rapidement, mais nécessitent parfois beaucoup d’efforts de mise en place et de coordination, raison pour laquelle elles ne sont appliquées que pour des thèmes très précis», ajoute Viviane Peter.

La possibilité de suivre des formations continues est offerte aux collaborateurs de la ville qui s’intéressent aux questions intergénérationnelles: «Des méthodes de gestion d’équipes multigénérationnelles sont enseignées aux cadres et les employé·s apprennent comment travailler au sein d’équipes où les groupes d’âge sont mélangés.» Les thèmes abordés lors des formations continues sont par exemple les caractéristiques des différentes générations, les phénomènes dynamiques dans les équipes ou les possibilités de dialogue entre les groupes d’âge. D’après les retours des participant·es, ces formations aident à mieux comprendre les besoins des différents groupes d’âge dans le quotidien professionnel et à mieux y répondre.

Aussi flexible que possible

Bien que les équipes multigénérationnelles soient fortement encouragées, le concept n’est pas toujours applicable en pratique. La ville de Zurich met clairement en avant les différentes offres permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Près de la moitié des collaborateurs de la ville travaillent à temps partiel et les formes de travail mobiles sont très répandues. Il existe en outre des réglementations relatives au partage de poste, également possible pour les cadres. «Les exigences très variées de chacun et chacune en matière de conciliation de la vie professionnelle et privée peuvent aussi être un défi pour la gestion d’équipes où les âges sont mélangés.» Mais en même temps, relever ce défi est aussi enrichissant que passionnant.